Сложная экономическая обстановка, кризис, введение новых требований для работодателей и множество других факторов приводит к весьма неприятным последствиям. Многие работодатели, чтобы сохранить свои предприятия, свой бизнес, чтобы снизить налоговую нагрузку, вынуждены идти на крайние меры, сокращая штат своих сотрудников до минимума.
К слову сказать, очень многие компании и предприятия в настоящее время сокращают штат сотрудников путем перевода их в статус самозанятых лиц при условии удаленной работы из дома. Это выгодно работодателям, ведь такая мера снимает с них огромную часть налоговой нагрузки, перекладывая ответственность по уплате налогов на плечи самих сотрудников. При этом сокращается официальный штат предприятия, но это не отражается на рабочем процессе, ведь работу выполняют люди, которые, по сути, уже и не являются сотрудниками.
Однако для большинства сотрудников такая мера неприемлема, ведь самозанятое лицо официально не является работающим, это лишь получение дополнительного дохода от профессиональной деятельности, а значит, человек не получает при этом никаких льгот, доплат, премий, никаких бонусов. А, кроме того, у самозанятых лиц не накапливается рабочий стаж и средства на будущую пенсию.
Конечно же, многие сотрудники не согласны с переводом их в статус самозанятого лица даже с сохранением привычного уровня дохода, и в итоге работодатели сокращают штат путем обычных увольнений. Разберемся в том, что важно при этом знать, чтобы защитить себя от произвола работодателя.
Сокращение сотрудников
Сама процедура сокращения сотрудников имеет немало нюансов и особенностей, которые должны соблюдать работодатели. И именно эти особенности и позволяют работодателям, так сказать «воспользоваться ситуацией» с немалой выгодой для себя, особенно если сотрудник не знает аспектов законодательства в этой сфере.
Сама по себе, процедура сокращения сотрудников достаточно сложна и многогранна, в ней имеется немало формальностей. Чаще всего все это проводится совсем неверно, причем сами сотрудники даже не подозревают об этом, как и о том, что их права были ущемлены.
В частности, важно знать, что о предстоящем сокращении сотрудник должен быть уведомлен работодателем не менее чем за 2 месяца до момента увольнения. Уведомление должно быть в письменной форме. Если же сотрудник уклоняется от получения такого уведомления, работодатель должен составить акт по установленной форме. Составлен такой акт должен быть правильно.
Кроме этого, работодатель по новым требованиям не имеет права просто сократить сотрудника, выкинув его на улицу, так как он обязан предоставить другие варианты вакансий, соответствующие профессии человека, его квалификации, навыкам, состоянию здоровья, уровню дохода. Если подходящих вакансий нет внутри предприятия или компании, подходящие варианты должны быть найдены в других местах. Предложения по работе должны быть представлены в письменном виде.
Если этого не сделано, то сотрудник после увольнения имеет полное право обратиться в суд с целью восстановления на своем рабочем месте и взыскания с работодателя упущенной выгоды в виде недополученной заработной платы. Кроме этого, может быть взыскана и компенсация морального вреда.
Кроме того, при сокращении, и при отсутствии подходящих вакансий, работодатели теперь обязаны выплачивать сотрудникам выходное пособие в течение 2 – 3 месяцев после сокращения, давая им возможность найти другую работу без потери привычного уровня дохода.
И здесь очень важно помнить о том, что ни в коем случае при сокращении нельзя соглашаться на увольнение по собственному желанию. В этом случае сотрудник теряет все права, положенные льготы, возможность быстрого трудоустройства в другом месте, а также возможность получения выходного пособия.
Очень часто работодатели стараются заставить сотрудников написать заявление об увольнении по собственному желанию, чтобы избавить себя от лишних проблем и дополнительных расходов.
