Биографическое интервью
Биографическое интервью
| Как правильно рассказать о своем прошлом? |
Сегодня вероятность столкнуться с биографическим интервью не превышает 10% для претендентов на высшие позиции. Но ситуация постепенно меняется. Компаниям хочется больше знать о кандидатах на ключевые должности, и, следовательно, все чаще используется биографический метод оценки. Иногда это происходит спонтанно — сам руководитель говорит с соискателем о его жизни, а чаще всего — с помощью экспертов по оценке персонала. Логика здесь проста: чем выше позиция, занимаемая человеком, тем большее влияние на результаты его работы оказывают личностные качества, мотивация и жизненные ценности.
Евгения Варламова, кандидат психологических наук, член SHRM, директор по персоналу интернет-магазина «Озон».
Один из самых необычных методов оценки соискателя, имеющийся в арсенале эйчар-менеджера, – биографическое интервью. Хотя он может показаться самым естественным, используют его довольно редко. Объясняется это, с одной стороны, тем, что не все компании считают себя вправе интересоваться личной жизнью кандидата, а с другой – этот метод проверки является одним из наиболее дорогих, так как требует до 12 часов работы специалиста высокой квалификации по оценке персонала.
Задача менеджера по персоналу – не просто оценить знания, умения и навыки соискателя, а определить, что он представляет собой как личность, его индивидуальные особенности.
Все больше современных компаний приходят к пониманию того, что очень важно задействовать в работе не только профессиональные, но и личные качества человека, его эмоции, интересы, мотивацию, жизненные ценности. Для организаций важно, чтобы сотрудник был целиком погружен в свою деятельность, выполнял работу увлеченно, проявлял готовность брать на себя дополнительную ответственность и испытывал при этом удовольствие. Задача менеджера по персоналу – не просто оценить знания, умения и навыки соискателя, а определить, что он представляет собой как личность, его индивидуальные особенности.
Вопросы и процедура
В ходе проведения биографических интервью я заметила одну интересную деталь: большинство топ-менеджеров в детстве серьезно занимались спортом и достигали высоких результатов. Если анализировать только профессиональную жизнь человека, то есть риск принять единичный поступок за характерное поведение. Цель же биографического интервью – выявить те стойкие особенности характера, мотивации, целеполагания, которые человек проявляет в большинстве ситуаций. Поэтому в процессе подобной беседы задается много вопросов, связанных с детством и студенческим периодом жизни, к примеру: «Что вспоминается из детства?», «Кто был любимым сказочным героем?», «Какие предметы вам лучше всего удавались в школе?», «Каким видом спорта занимались?», «Как проводили свободное время?», «Как к вам относились близкие люди?».
Биографическое интервью проводит специалист по оценке персонала с психологическим образованием. В крупных компаниях этим обычно занимается отдельный сотрудник, а в мелких и средних это приглашенный специалист из компании-провайдера услуг по оценке персонала. В Москве такой деятельностью занимаются, например, «Экопси Консалтинг», «ММ-Класс», SHL. В связи с тем, что биографическое интервью – сложная и дорогостоящая процедура, длящаяся в течение 2–4 часов (интервью), плюс 4–8 часов уходит на обработку полученных данных, его проводят в том случае, когда кандидат претендует на высокую позицию, либо при отборе сотрудников в кадровый резерв компании. То есть в тех случаях, когда ошибка может стоить очень дорого.
Методы оценки
Слова у людей довольно часто расходятся с делами. Задача специалиста по оценке – узнать не мнение человека или то, как он хочет выглядеть в глазах работодателя, а выявить объективные особенности его характера и мотивации. Внимание может быть обращено на отдельный факт биографии, а также на то, как сотрудник рассказывает о своей жизни. Например, региональный руководитель одной крупной сырьевой компании всячески подчеркивал свою малозначимость. С его слов, большинство успехов его подразделения были связаны с удачным стечением обстоятельств либо с мудрыми решениями начальства. Вид нефтяника был характерный – «помятый» жизнью уже немолодой советский производственник. Когда речь зашла о ситуациях, связанных с опасностью, он очень прозаически рассказал, как ему пришлось, ликвидируя аварию на трубопроводе, вести сварочные работы с риском для жизни. При этом сам он воспринимал свое поведение не как героическое, а всего лишь как обычную рабочую ситуацию, в которой «каждый бы так поступил на его месте». Подробное описание этой истории позволило выявить такие качества, как готовность брать на себя ответственность, способность принимать решения в экстренных обстоятельствах, организовать людей в стрессовой ситуации.
Если соискатель постарается предстать исключительно положительным персонажем, то это насторожит специалиста по оценке персонала.
Бывает и наоборот: человек очень хорошо характеризуется на работе, у него идеальное резюме, но биографическое интервью выявляет серьезные изъяны в его менеджерских качествах. Например, сотрудник строительной компании, отлично прошедший интервью по компетенциям, хорошо характеризовался по службе и воспринимался руководством как очень перспективный управленец. Однако в ходе биографического интервью выяснилось, что ни в школе, ни в институте он ничем не выделялся, избегал ответственности, в своих неудачах привык винить других, а успехи приписывал себе. Так, объясняя свои неудачи в школе, он то и дело говорил: учительница непонятно объясняла, придиралась, у меня не оставалось времени на спорт и так далее. Точно такие же объяснения были и о неблестящей успеваемости в институте. У этого человека явно сформировался «внешний локус контроля». Успехи такого сотрудника по службе могли объясняться чьей-то поддержкой, удачным стечением обстоятельств или следованием принципу «не высовываться». Но компетенции успешного управленца у него были еще не сформированы.
Если соискатель рассказывает о том, что в детстве он часто затевал драки, в школе был организатором и вдохновителем художественной самодеятельности, в институте – командиром в стройотрядах, то для специалиста по оценке это верный признак: данный кандидат обладает яркими лидерскими качествами. Можно прогнозировать, что и на работе он будет проявлять инициативу и брать на себя ответственность за общий результат. Если же кандидат в общественной жизни школы был сначала звеньевым, потом комсоргом, далее председателем комитета комсомола, затем членом райкома партии, то это означает, что он с легкостью впишется в иерархическую структуру, и ему не трудно будет выполнять корпоративные нормы и правила, какими бы абсурдными они ни казались. Из него выйдет прекрасный администратор в жесткой системе, не берущий на себя лишнюю ответственность, но зато проявляющий исключительную надежность и минимизирующий риски. Однако если человек претендует на должность, связанную с творческой деятельностью, то его биография должна быть совсем иной. Тут дополнительным плюсом будут эпизоды, в которых соискатель проявил себя как личность, не зависящая от системы и готовая идти с ней на конфликт. Любимыми школьными предметами у него должны были быть те, которые оставляли максимальную степень свободы (например, живопись или музыка).
Есть ли проверка?
Можно ли лгать во время биографического интервью? Хотя основной рекомендацией для кандидатов, готовящихся к прохождению биографического интервью, является совет говорить правду, существуют все же вещи, о которых лучше умолчать. Любая компания ценит преданность. И если вы каким-либо образом проявляли нелояльность к системе, преступали этические принципы организации, то это серьезный минус в глазах будущего работодателя. Даже когда что-то подобное имело место, нужно постараться, чтобы во время собеседования разговор об этом не зашел, но в любом случае нужно заранее подготовить «правильное» объяснение подобных эпизодов. В то же время, если соискатель постарается предстать исключительно положительным персонажем, то это насторожит специалиста по оценке персонала. Идеальных людей не бывает, и если кто-то пытается себя таким показать, то он, очевидно, лукавит.
Для того чтобы подготовиться к прохождению биографического интервью, вспомните о тех эпизодах детства и юности, о которых вы думаете с гордостью. Подумайте над тем, какая именно мотивация и какие личностные качества проявились в данных ситуациях. Если это те качества, которые предположительно оценит ваш будущий работодатель на искомой должности, то, значит, об этих эпизодах стоит рассказать на биографическом интервью. Параллельно подготовьте ответ на вопрос о тех случаях, которые вызывают у вас сожаление, и проанализируйте их с точки зрения вашего потенциального работодателя. Вам все равно придется обсуждать неприятные фрагменты детства и юности, поэтому лучше выбрать минимально отталкивающие для работодателя. Ваш образ должен выглядеть объемным и открытым, вы же живой человек, поэтому естественно, что вы обладаете положительными качествами, и в то же время вам есть, куда развиваться. Вообще, существенным образом вам не удастся подкорректировать свой образ, поскольку от глаза опытного психолога все равно все не утаишь, да это и не имеет смысла. Ведь лучше работать в той компании, где будут ценить ваши достоинства, чем в той, где вам придется все силы тратить на то, чтобы прятать недостатки. Так что совместимость вашей личности и корпоративной культуры – это критично для вашей успешной карьеры.
Проверять все сведения, предоставленные соискателем во время биографического интервью, скорее всего, никто не будет. Это практически невозможно либо очень дорого. Поэтому некоторые неприятные или проблемные места в биографии можно подкорректировать. Например, довольно важно правильно преподнести историю своего увольнения с предыдущего места работы. Бывают ситуации, когда компания и увольняющийся сотрудник не хотят портить отношения друг с другом, но работа все равно не клеится, и через непродолжительное время их пути расходятся. Специалист по оценке персонала поинтересуется, почему человек проработал там так недолго. В ответ соискатель может рассказать о том, что компания не выполнила взятых на себя обязательств или что эта работа не приносит ему удовлетворения, а компания не могла предложить большего. Достоверность обеих версий практически не поддается проверке. Поэтому для специалиста окажется более значимым даже не сам факт из прошлого соискателя, а то, как последний сумеет ответить на этот вопрос. Таким образом, проверяются коммуникативные навыки, которые кандидат проявит на новом месте работы.
